És per això pel que ara, després de diverses negociacions entre l’executiu, sindicats i patronal, s’ha arribat a una sèrie d’acords per a una nova normativa que s’ha publicat al BOE com a Reial Decret-llei 28/2020 de 22 de setembre, de treball a distància. Quines són les claus per entendre les principals implicacions de la nova llei de treball a distància?
1. EXISTEIXEN DIFERÈNCIES ENTRE TELETREBALL I TREBALL A DISTÀNCIA
En primer lloc, a partir d’ara es diferencia entre el que coneixem com a teletreball i el treball a distància. El teletreball ha de ser entès com a aquell exercici laboral exercit per mitjans telemàtics, sistemes informàtics i de telecomunicació. D’altra banda, el treball a distància és aquella forma d’organització del treball que permet prestar l’activitat laboral des del domicili del treballador o des del lloc que aquest esculli. També cal destacar que el treball a distància podrà ser prestat durant la jornada completa o part d’ella, però de forma regular.
La nova llei s’aplicarà, no obstant això, quan el treball a distància es realitzi per un mínim del 30% de la jornada laboral en un període de referència de tres mesos. És a dir, una relació laboral es podrà regular mitjançant aquesta llei quan en una jornada laboral de 40 hores setmanals, es treballi un mínim de 16 hores setmanals (dos dies, per exemple)en el domicili de la persona treballadora. Per contra, en els supòsits de contractes celebrats amb menors, contractes de pràctiques i de formació, la relació laboral presencial (en el centre de treball) haurà de ser un mínim del 50%.
2. ELS TELETREBALLADORS TENEN ELS MATEIXOS DRETS QUE ELS TREBALLADORS PRESENCIALS
És important destacar, així mateix, la igualtat de tracte i no discriminació dels empleats en modalitat de teletreball. Les persones que treballin a distància gaudiran dels mateixos drets que ostentaven en el lloc de treball presencial. Per tant, els treballadors tindran dret a percebre la mateixa retribució, hauran de gaudir de la mateixa estabilitat i horari de treball a més de mantenir les condicions de formació i promoció professional. En cap cas, el treballador a distància podrà patir prejudici per realitzar l’activitat laboral des del domicili.
Tot això, ens porta a assenyalar altre punt important i és que l’empresari no podrà extingir la relació laboral amb el treballador en el supòsit de no haver-se pogut adaptar als mitjans tecnològics que són requerits pel treball a distància.
3. EL TELETREBALL ÉS VOLUNTARI I REVERSIBLE
S’ha acordat que el treball a distància serà voluntari i reversible tant per l’ocupador com pel treballador, pel que cal tenir clar, que no es pot imposar. Conseqüència d’això, és que l’empresari no pugui extingir la relació laboral si la persona treballadora decideix no optar pel treball a distància. Igualment, tampoc serà possible extingir la relació laboral si el treballador realitza la seva activitat laboral a distància i, en algun moment, decideix revertir la seva situació i tornar al treball presencial.
Com a fruit de la prohibició de la imposició de forma unilateral del treball a distància, s’estableix la figura de l’acord del treball a distància que haurà de ser per escrit i s’haurà de formalitzar abans de l’inici de la relació laboral a distància. Entre altres requisits, l’escrit haurà de contenir:
- Eines i equips que exigeix el treball a distància.
- Despeses en què pogués incórrer el treballador al realitzar el treball a distància.
- Horari de treball de la persona treballadora.
- Els mitjans que va utilitzar l’empresari pel control del treball a distància.
- Lloc de treball escollit pel treballador a distància.
- Durada de l’acord de treball a distància.
4. QUI PAGA LES DESPESES: L’EMPRESA O EL TELETREBALLADOR?
Una altra qüestió a destacar és les despeses i manteniments als quals han de fer front l’empresari en els supòsits d’emprar a treballadors a distància. Els treballadors a distància tindran dret a la dotació i manteniment dels mitjans i eines necessàries pel desenvolupament de la seva activitat laboral, en aquest cas, haurà de ser l’empresari l’encarregat de dotar als treballadors de garantir el bon funcionament del material aportat.
Així mateix, les despeses del treball a distància no podran ser assumides pel treballador, sinó que haurà de ser l’empresari qui es faci càrrec de les despeses econòmiques generades per aquesta modalitat d’activitat laboral.
5. AMB EL TELETREBALL SEGUEIX EXISTINT REGISTRE HORARI I DRET A DESCONNEXIÓ DIGITAL
Durant el treball a distància s’haurà de portar un registre adequat que reflecteixi amb fidelitat les hores d’activitat laboral de la persona treballadora. A més, el treballador tindrà dret a flexibilitzar la seva jornada laboral respectant sempre els temps en què haurà d’estar disponible obligatòriament. En aquest sentit, s’introdueix el terme del dret a la desconnexió per fer referència a la facultat concedida als treballadors a distància per desconnectar dels mitjans telemàtics fora de la seva jornada laboral. En definitiva, l’empresari haurà de respectar els descans i la durada de la jornada laboral del treballador a distància.
No obstant això, l’empresari podrà prendre les mesures necessàries per garantir que el treballador compleixi la seva jornada laboral, tot això sota el respecte del dret a la intimitat del treballador a distància. Prova d’això és la prohibició d’instal·lació d’aplicacions de controlo en els dispositius que siguin propietat del treballador.
6. ELS RISCOS LABORALS S’HAURAN D’AVALUAR CORRECTAMENT
L’avaluació dels riscos laborals s’haurà de dur a terme per part de l’empresari i s’haurà d’adaptar a aquesta modalitat específica de desenvolupament de l’activitat laboral. Per tant, s’haurà de posar especial interès en els riscos característics d’aquest tipus de treball, a saber, factors ergonòmics, psicosocials i organitzatius.
Per això, amb la finalitat d’avaluar correctament els riscos laborals, es podrà realitzar per un tècnic de prevenció, comptant amb el consentiment del treballador. A més, la prevenció dels riscos laborals s’haurà d’estendre a la zona que estigui habilitada pel treballador, per a la prestació del servei, no sent possible estendre a la resta de zones de l’habitatge.
7. ALGUNS TREBALLADORS HAURAN D’ESPERAR FINS A LA PÈRDUA DE VIGÈNCIA DEL SEU ACTUAL CONVENI COL·LECTIU
No obstant això, una qüestió que crida l’atenció és l’aplicació d’aquest reial decret-llei a les persones que en els últims anys ja venien realitzant treball a distància i aquest estava regulat per conveni o acord col·lectiu quan aquest perdi vigència. A tall de resum, els treballadors que fins a dia d’avui realitzaven treball a distància hauran d’esperar a la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu aplicable perquè la seva activitat laboral pugui ser regulada per aquesta llei. Tot això ens porta a preguntar-nos quines novetats legislatives introdueix el reial decret llei i quines altres regulacions ja estaven vigents en el nostre país.
El nostre Estatut dels Treballadors, en el seu article 13, ja contemplava una igualtat de tracte entre treballadors presencials i treballadors a distància, les despeses, la prevenció de riscos laborals o el registre de la jornada laboral. No obstant això, resultava evident que el citat article 13 necessitava un desenvolupament més específic. Aquest desenvolupament establert pel reial decret llei introdueix una sèrie de reptes dins del món laboral.
8. EL DESAFIAMENT DEL CONTROL HORARI ENFRONT DEL CONTROL DE RESULTATS
Tal com afirma l'advocat Isaac Padilla, en primer lloc, el control del treball a distància es planteja com un veritable desafiament. Si bé els treballadors a distància compten amb el dret a la desconnexió digital, els empresaris han de controlar que els treballadors compleixen amb l'horari laboral estipulat.
Aquest control, en la pràctica, resulta més difícil exercir-lo per via telemàtica que presencialment. Conseqüència d'aquest control d'horaris és la preocupació que realment el reial decret llei regula una relació laboral que no està basada en un control de resultats sinó en un control de compliment estrictament horari.
9. NOU PROCEDIMENT DAVANT LA JURISDICCIÓ SOCIAL
En segon lloc, el reial decret llei de treball a distància exposa també un nou procediment davant la jurisdicció social. Així, el treballador podrà sol·licitar a l'empresari l'accés, la reversió o la modificació del treball a distància, en el cas que l'empresa li comuniqui una negativa o disconformitat, la persona treballadora compta amb un termini de 20 dies hàbils per a interposar una demanda davant el Jutjat social.
En resum, la legislació relativa al treball a distància ve a introduir d'una banda nous reptes que s'hauran d'anar solucionant amb la pràctica i, en gran manera, amb la negociació col·lectiva. D'altra banda, desenvolupa instruments que ja s'estaven implementant en el dia a dia de les empreses, un clar exemple d'això és el dret a la desconnexió digital en l'àmbit laboral recollit en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals.
10. COM ADAPTAR-ME SI LA MEVA EMPRESA JA TENIA TELETREBALL?
En tercer i últim lloc, cal tenir en compte el regulat en la disposició transitòria tercera, quant al treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19, és a dir, què passa amb aquestes empreses i treballadors que ja vénen exercint el treball a distància durant tot aquest període anterior a la llei que acaba d'entrar en vigor.
Doncs bé, la nova norma preveu que les empreses compleixin amb dues de les obligacions que la llei fixa en l'articulat per al treball a distància estructural, quan no es degui a la pandèmia, i es tracta de: la dotació dels mitjans necessaris per al treball a distància i la compensació d'aquestes despeses derivades de la seva activitat. És a dir, fa referència, d'una banda, a la clara obligació empresarial d'aportar mitjans i eines, i, d'altra banda, la remissió a la negociació col·lectiva quant a les despeses.
No obstant això, en aquesta última al·lusió a les despeses incrementa la problemàtica, perquè deixa en l'aire l'abonament d'aquests. Això significa, que, avui dia, tot dependrà del conveni col·lectiu que sigui aplicable en l'empresa, o si escau, de l'acord que existeixi entre el treballador i l'empresa, i sense que, en cap cas, es regulin cap mena d'acció de reclamació individual ni col·lectiva.
En definitiva, i quant a aquesta problemàtica que segurament es genera respecte les empreses i treballadors que ja vénen utilitzant la modalitat del treball a distància i no els sigui aplicable aquesta llei, actualment no hi ha uns requisits clars per a com afrontar l'abonament d'aquestes despeses, la qual cosa significa, segons intuïm, que en molts casos les empreses hauran d'arribar a acords individuals amb els treballadors per a deixar clar quins són els mitjans i eines i què s'entén com a despeses relacionades amb aquests mitjans.
Law&Trends