El proper 7 de març totes les empreses amb més de 100 treballadors estaran obligades a comptar amb plans d’igualtat d’acord amb el reial decret-llei 6/2019, que estableix multes d’entre 626 i 6.250 euros per a qui no disposi d’ells.
De forma gradual, les empreses que compten amb una plantilla d’entre 50 a 100 treballadors també estaran obligades de manera que les que arribin a aquests llindars ja haurien d’estar negociant plans d’igualtat, d’acord amb el que estableix en el reial decret 901/2020.
Davant d’aquesta situació, el departament de laboral d’Alemany, Escalona & De Fuentes, amb Eva Hernández al front, a elaborar un decàleg amb els errors més freqüents que solen cometre les companyies al crear aquests plans.
CÒMPUT DELS TREBALLADORS
A efectes de determinar l'obligació o no d'elaborar el Pla d'Igualtat, el càlcul s'ha de fer, al menys, en els mesos de juny i desembre de cada any. És un error computar únicament la plantilla total a data de l'elaboració d'aquest. El correcte és sumar a aquesta plantilla els contractes de durada determinada que, havent estat vigents a l'empresa durant els sis mesos anteriors, s'hagin extingit quan s'efectua el seu còmput (cada 100 dies treballats es computaria com una persona treballadora més). En el cas particular d'empreses usuàries que tinguin al personal d'ETT treballant, seria un error no tenir-ho en compte a l'efecte del còmput. Cal incloure els treballadors d'ETT, tant als que presten els seus serveis a data d'elaboració del Pla d'Igualtat com als que ho han fet en els sis mesos previs.
PROCÉS DE NEGOCIACIÓ
S'estableixen alguns terminis per a l'elaboració del Pla d'Igualtat. Hi ha un termini màxim de tres mesos per iniciar el procés de negociació des que es té el nombre de persones en plantilla que obligaria a disposar d'un Pla d'Igualtat i un termini màxim d'un any per negociar, aprovar i presentar la sol·licitud de registre del Pla. Al Registre s'ha de presentar en un termini de 15 dies des de la signatura. Encara que el preferible serà arribar a un acord en relació amb el contingut del Pla d'Igualtat durant el procés de negociació el mateix, no és errònia la seva presentació sense acord, sempre que s'hagin esgotat els terminis si prèvia negociació de bona fe, no s'hagi arribat al recomanable acord.
PLA D’IGUALTAT DE GRUP
S'admet la possibilitat de realitzar Plans d'Igualtat de Grup, però és fonamental l'anàlisi prèvia de cada societat integrant del mateix. És un error assumir que, si només alguna de les empreses que conformen el Grup està obligada a elaborar un Pla d'Igualtat, es pot fer extensiu de manera unilateral aquest Pla a la resta de Grup. A més de justificar degudament la conveniència de realitzar un Pla d'Igualtat de Grup, s'haurà de tenir en compte de forma separada l'activitat de cada empresa i els convenis col·lectius concrets que s'apliquin en cadascuna d'elles. Resulta fonamental abandonar la idea que la representació unitària que pugui haver-hi en una d'aquestes empreses tindrà legitimitat a la resta de les societats de Grup. La comissió negociadora haurà d'estar ben constituïda, tot i que separadament les empreses no arriben al nombre d'empleats pel qual la llei obliga a tenir un Pla d'Igualtat, han d'estar representades totes. A més, es requereix que totes les empreses del Grup tinguin el seu diagnòstic ben analitzat, un per cada unitat empresarial, de manera que es puguin preveure mesures específiques atenent a les diferents singularitats de cada un.
COMISSIÓ NEGOCIADORA
Si no hi ha representació legal, s'integrarà en la comissió als sindicats més representatius del sector a què pertanyi l'empresa amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni d'aplicació. És un error considerar interlocutor vàlid a la representació unitària per a tots els casos. Així, en les empreses sense representació unitària, o amb alguns centres de treball en els quals sí hi ha aquesta representació dels treballadors (comitè d'empresa o delegats de personal) i altres en què no, no n'hi haurà prou amb fer una comissió ad hoc en l'empresa o en els centres sense representació, sinó que s'ha d'acudir a una comissió sindical, és a dir, caldrà sol·licitar aquesta representació als sindicats que tinguin la consideració de més representatius en els seus respectius àmbits. Si es vol establir un Pla d'Igualtat voluntari, perquè l'empresa no reuneix els requisits perquè sigui obligatori, no cap acudir a una comissió ad hoc, sinó igualment a aquesta comissió sindical. Es tracta d'un canvi dràstic fonamental quan calgui negociar el Pla d'Igualtat, per la qual cosa la mateixa norma indica que es podrà comptar amb suport i assessorament extern.
DIAGNÒSTIC
El contingut mínim de la diagnosi es recull en la norma amb especial referència al Sistema de Valoració de Llocs (SVP) de treball amb perspectiva de gènere, així com a la segregació vertical. Erròniament es confon l'elaboració de la diagnosi amb la simple recollida de dades, sent aquesta fase molt més complexa, ja que es pretén que s'aprofundeixi en l'anàlisi de la informació. En la norma es recull de manera minuciosa el contingut mínim del Pla d'Igualtat i de la diagnosi prèvia (per exemple, la relativa a la infrarepresentació femenina en determinats llocs de l'SVP).
AUDITORIES RETRIBUTIVES I DE LES MESURES PER A LA PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE
La norma obliga realitzar-les en tot cas i a incorporar-les al Pla d'Igualtat. Aquesta documentació no és opcional, sinó que es regularà en tot cas, hi hagi o no obligació de subscriure un Pla d'Igualtat. Freqüentment, es confon el seu caràcter imperatiu. No només s'elaborarà per a empreses amb Pla d'Igualtat. El RD 902/2020 i la Llei Orgànica 3/2007 es refereixen a aquesta matèria, recíprocament.
DURACIÓ DELS PLANS D’IGUALTAT
No és indefinida. És un error pensar que un cop negociat el Pla d'Igualtat seva vigència no expira. La durada és de quatre anys i s'exigeix fer una revisió anual amb el corresponent informe explicatiu de la implementació de les mesures incloses en el mateix.
ÀMBIT D’APLICACIÓ
El registre retributiu afecta tota la plantilla. L'abast subjectiu és molt ampli. Seria un error aplicar-sol a el personal de conveni. També queda inclòs el personal directiu i alts càrrecs.
REGISTRE
La norma imposa l'obligatorietat d'inscriure el Pla d'Igualtat en un registre públic. Novament, és un error molt freqüent entendre que només hi ha l'obligació de registre en empreses amb més de 50 treballadors. Aquesta obligació no només s'aplicarà als Plans d'Igualtat imperatius per llei, sinó també als que voluntàriament s'hagin decidit elaborar, ja sigui amb acord o no, fent menció expressa a això a partir dels codis establerts (és a dir, el caràcter voluntari , obligatori, amb acord o sense acord).
PLANS D’IGUALTAT EXISTENTS
És obligatòria la revisió i adaptació en termini. El fet de tenir a hores d'ara un Pla d'Igualtat vigent no ha de portar-nos a entendre que res de l'anterior aplica. A contra, s'ha de d'adaptar al contingut de la normativa en un termini màxim de 12 mesos, previ procés negociador.
Diari Digital Expansión