ES | CA | EN | RUS |  中文
Facebook SF AbogadosTwitter SF AbogadosLinkedin SF Abogados
Facebook SF Abogados Twitter SF Abogados Linkedin SF Abogados

  

  

Cercador

Dimarts, 23 Juny 2020 12:27

Prioritats de la futura llei del teletreball

La crisi del coronavirus ha demostrat a molts escèptics que el teletreball és una opció real per a moltes empreses i empleats. Segons una enquesta realitzada per Eurofound, més d’un terç de la força laboral europea ha tingut que adaptar-se per primera vegada a aquesta situació. No obstant això, el teletreball forçós també ha destapat les mancances del sistema. La manca de convenis i protocols específics que complementen l’escassa regulació existent ha desencadenat multitud de dubtes entre les plantilles, posant en relleu, que urgeix legislar un model que sembla que ve per quedar-se.

La ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha anunciat que està preparant una Llei Reguladora del Treball a Distància que, entre altres qüestions, garanteix el dret al descans, la desconnexió digital i la conciliació. Però, com serà aquesta nova llei? Quines matèries ha d’abordar?

Els advocats laboralistes creuen que haurà de clarificar i solucionar els principals problemes detectats durant la pandèmia i aposten per un marc legal de mínims que aporti seguretat jurídica, amb límits i mecanismes de control, però que deixi el seu desenvolupament i adaptació a la negociació col·lectiva.

VOLUNTARI

En primer lloc, la llei haurà de definir el caràcter voluntari o no d’aquesta opció, tant per a l’empresa com per al treballador. Segons assenyala Iván López, soci director d’Abdón Pedrajas, ha de partir-se de l’acord Marc Europeu, que el configura com un acord voluntari, de manera que ni empleat ni empresari poden imposar-lo.

No obstant, Alberto Novoa, soci de Ceca Magán, creu que la llei haurà de donar un pas més. “S’ha de configurar com un dret de lliure exercici per a tots aquells treballadors quina ocupació no exigeixi de forma justificada una presència total”, defensa. Així regulat, explica, “el teletreball, es converteix en un dret subjectiu prefecte i no una expectativa a negociar individualment amb l’empresari”. Un cop establerta aquesta premissa, també s’haurà de regular la seva reversibilitat, voluntària o forçosa, així com les seves causes i efectes.

DESCANS

Durant aquestes setmanes s’ha posat de relleu la dificultat per a compatibilitzar la jornada per als teletreballadors amb fills a càrrec, així com un increment de les hores laborals diàries, no controlades ni compensades, a costa del preceptiu descans. Per aquest motiu, assenyala Eva Otoaegui, sòcia d’Osborne Clarke, “el focus d’una nova regulació hauria d’estar en el control dels temps de descans i desconnexió obligatoris, deixant llibertat al treballador per organitzar la seva jornada de descans i desconnexió obligatoris, deixant llibertat al treballador per organitzar la seva jornada fora d’aquest períodes”. Proposa que l’acord de teletreball inclogui les franges horàries diàries i setmanals de descans obligatori, garantint el seu compliment, per exemple, a través de softwares de control horari o limitant l’accés als servidors durant aquest temps. Com apunta Novoa, sempre respectant la intimitat del treballador.

Per a López, són precisament el registre de jornada i la desconnexió digital “els majors problemes des d’una perspectiva empresarial” perquè és difícil comprovar queles dades declarades pel treballador siguin reals. En la seva opinió, s’hauria d’avançar en flexibilitzar les exigències del registre, doncs el teletreball “té sentit en un clima de mútua confiança i responsabilitat”.

SEGURETAT I SALUT

L’anomenat tecnoestrès i els problemes relacionats amb les condicions del lloc de treball suposen els majors riscos de salut dels teletreballadors. En tot cas, l’empresari segueix sent responsable d’avaluar-los i procurar els mitjans preventius adequats. Per a López, la llei hauria de fixar les obligacions específiques i deixar a la negociació col·lectiva l’elecció dels concrets mecanismes per articular-les. Una solució, entén, seria mantenir el sistema d’autoavaluació de riscos pel treballador que s’ha implantat durant la pandèmia, que, d’altra banda, és més respectuós amb la seva intimitat.

CONCILIACIÓ

Com comptabilitzar treball i família ha estat una de les principals preocupacions dels treballadors en aquests mesos. Els pocs convenis que actualment fan referència al teletreball ho vinculen a la conciliació familiar. La ministra Díaz, per la seva part, ha confirmat que això és un aspecte que ha de garantir la futura llei. No obstant això, segons apunta el sindicat UGT, no ha de ser l’únic motiu per fomentar-lo.

Les empreses s’han adonat dels beneficis que aporta aquesta fórmula, fins al punt, afirma Otaegui, que algunes s’estan plantejant tancar les seves oficines per adaptar-se al nou escenari econòmic i social. La manca d’una normativa sobre com emprendre aquesta mesura i les conseqüències d’una possible negativa de l’empleat, o sobre si seguirà sent reversible per aquest, fan necessària la regulació expressa. Per la seva part, López recomana a les companyies que “iniciïn amb agilitat” la implantació de condicions col·lectives.

Com apunta Iglesias, actualment, alguns treballadors es plantegen si la tornada en la desescalada és obligatòria. En principi, aclareix, “s’ha de tornar al centre de treball en el moment en el que es restableixi el treball presencial”, tret que el treballador pacti continuar treballar a distancia, atenent a les circumstàncies personals i “sobretot a problemes de conciliació”. La llei els permeti sol·licitar-lo, i l’empresari només es podrà negar de forma justificada.

Diari Digital Cinco Días